Solmaz Hukuk & Danışmanlık olarak, iş ilişkilerinizde çalışanlarınız ve alt çalışanlarınızla yapacağınız iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş yeri iç düzenlemelerinin yapılmasında ve insan kaynakları politikalarının oluşturulmasında regülatif hizmetlerin verilmesi, tüm bu süreçlerin ilgili mevzuatla uyumlaştırılması alanlarında müvekkillerimize hukuki hizmetler sunuyoruz. Sadece iş sözleşmelerinin hazırlanması aşamasında değil, iş sözleşmelerinin feshedilmesi süreci ve fesih sonrası açılacak işçi-işveren davalarınızda da uzman ekibimiz aktif dava tecrübesiyle yanınızda.

İş hukuku kapsamında en sık karşılaşılan dava ve uyuşmazlıklar şöyledir:

• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İş akdinin feshi davaları
• Sözleşmenin yorumlanması davaları
• İşe iade davaları
• Sosyal sigorta davaları
• Kıdem ve ihbar tazminatı davaları
• Sigortalılığın tespiti davaları
• Kanunundan doğan uyuşmazlıkların dava ile çözülmesi,
• İşten ayrılma ve ücret davaları
• Fazla çalışma, gece çalışması ücretleri
• Hafta tatili ücreti
• Ücretli izinler ve yıllık izin ücretleri
• Meslek hastalığından doğan tazminat talepleri
• Toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması ve taslak sunumu
• Kötüniyet tazminatı ve sendikal tazminat
• İşverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık tazminatı
• Haksız fesih tazminatı
• İşe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı)
• Boşta geçen süre ücreti talebi
• Prim, ikramiye ve ücret uyuşmazlıkları
• İşverenin iş sağlığı ve iş güvenliği alanında alması gereken tedbirlerin hukuki altyapısının hazırlanması,
• İş sözleşmesinin denetimi ve uygulanması
• İşveren-taşeron ilişkisinin hukuki boyutu ve gerekli işlemlerle ilgili danışmanlık
• Personel istihdamı konusunda dikkat edilmesi gerekenler
• İş sözleşmelerinin ve anlaşmaların hazırlanması
• İş sözleşmelerinin feshi aşamasının hazırlanması, sözleşmeye uygun fesih denetimi gerçekleştirilmesi
• Yasaya uygun ibranameler ve ihtarnameler düzenlenmesi
• İşçi davranışlarının sözleşmeye uygunluğunun denetlenmesi
• İzin defterleri, devam çizelgeleri ve ücret tablolarının denetlenmesi
• İşverenin sendikal haklarının ve faaliyetlerinin denetlenmesi ve düzenlenmesi
• İş sözleşmelerinin yasa kapsamında güncellenmesi
• Tutanak, savunma istem yazıları, ihtar ve fesih bildirimlerinin hazırlanması
• Sosyal Sigortalar Kanunu ve İşsizlik Sigortası Kanunundan doğan yükümlülüklere ilişkin eğitim hizmetleri de hizmet sunduğumuz alanlar arasındadır.

İş hukuku kapsamında en sık sorulan konular şöyledir:

Kıdem ve ihbar tazminatı nedir?

Kıdem Tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen koşul ve nedenlerle sona eren işçiye veya onun ölümü halinde mirasçılarına yapılan bir ödemedir.

Kıdem Tazminatının Koşulları nelerdir?

1. Kıdem Koşulu; Kıdem tazminatının hak edilebilmesi için işçinin, sözleşmenin sona erdiği tarihe göre işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekir.
2. İş sözleşmesi, kanunda öngörülen nedenlerden birisiyle sona ermiş olmadır;
3. Fesih dışı sona erme halleri; Muvazzaf askerlik hizmeti, emeklilik amacıyla fesih, kadın işçinin evliliği nedeniyle fesih, işçinin ölümü nedeni ile fesih.
4. Fesih ile sona erme halleri; İşçinin kanunda belirtilen durumlarda iş sözleşmesi feshedildiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı, Belirsiz süreli iş sözleşmesini, haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

İş Kanunu’na md. 17 de süreli fesih  düzenlenmiş olup ihbar tazminatları da bu madde kapsamında değerlendirilecektir.

İş sözleşmeleri;

1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
2. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
3. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Kötüniyet Tazminatı  nedir?

Kötüniyet Tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak (süreli) feshedilen ve iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında olan işçinin, işverenin yaptığı bu feshin MK.2’deki dürüstlük kuralına aykırı olduğunu öne sürerek istediği, zarar koşuluna bağlı olmayan götürü bir tazminattır.

Sendikal Tazminat tazminat nedir?

Sendikal Tazminat, işverenin, işçinin sendika özgürlüğüne yaptığı müdahalenin yaptırımıdır.

Haksız Fesih Tazminatı nedir?

Sözleşmenin haklı bir neden olmadan işveren tarafından derhal feshi nedeniyle hakim, durum ve şartlara göre miktarını serbestçe belirleyebileceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir. Bu tazminata haksız fesih tazminatı denir.

Ayrımcılık Tazminatı nedir?

Ayrımcılık tazminatı, İş Kanunu’nun 5/6. Maddesinde düzenlenen işverenin eşit davranma borcuna aykırılığın yaptırımıdır. Anılan hükme göre, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır.

İş Güvencesinden Doğan İşçilik Alacakları

İş güvencesi; iş kanunundan kaynaklanan ve iş güvencesi hükümlerine tabi olan  işçiyi haksız feshe karşı koruyan bir kavramdır. Buna göre belirsiz süreli işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak fesh edilmesi halinde; işçinin işe geri dönmesini sağlayacak feshin geçersizliğinin tespiti veya işe iade davaları açma hakkı tanınmıştır. Toplu iş sözleşmelerinde özel hüküm varsa hakeme başvurma yolu da açıktır.

İşe İade Davası; İş güvencesi hükümlerine tabi işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş olup da işçi, bu feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasında ise, feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde, iş mahkemesinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açabilir.

İş Güvencesi Tazminatı (İşe Başlatmama Tazminatı) nedir?

İş Kanunu’nun 21/1 maddesi uyarınca mahkeme, feshin geçersizliği ile işçinin işine iadesine karar verdiği zaman, buna bağlı olarak aynı kararında, işçinin süresi içinde işverene başvurup, işverenin işçiyi işe başlatmamasının karşılığı olarak iş güvencesi tazminatına da hükmeder.

Boşta Geçen Süre Ücreti

İş Kanunu 21/3’e göre mahkeme, feshin geçersizliği ile işçinin işine iadesine karar verirse, işçi, ister işe başlasın ister başlamasın, çalıştırılmadığı dönemde boşta geçen sürenin karşılığı olarak, en çok 4 aylık ücretini ve buna bağlı diğer haklarını isteyebilir.

İşçilik Ücret Ve Ekleri nelerdir, hangi ,ücretler talep edilebilir?

Ücret; Bir kimseye, bir iş karşılığında, işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Temel(çıplak) ücrete, işçiye ödenen yan ödemelerin de ilave edilmesiyle bulunan tutara ise geniş anlamda ücret (giydirilmiş ücret) denir.

Prim; İşçiyi ödüllendirme ve verimli çalışmaya teşvik eden ek bir ücrettir. Sözleşmeye dayanmaksızın, işverenin tek taraflı uygulaması ile yapılan prim ödemeleri işyeri uygulaması haline gelmiş ise, işçinin ödenmeyen primi talep hakkı doğar. Prim, işçinin başarılı bir hizmetinin karşılığı olarak ücretin sakıncalarını gidermek amacıyla ödenir.

İkramiye; İşverenin, işçilerine olan memnuniyetini gösteren ve bazı nedenlerle yapılan genel bir ödemedir. 6098 sayılı TBK. 405’de işverenin; bayram, yılbaşı, ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebileceği ve iş sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermiş ise, ikramiyenin çalışılan süreye yansıyan bölümünün ödeneceği belirtilmiştir.

Transfer ücreti, ücret veya eki niteliğinde bir ödeme değildir. Transfer ücreti yapılan işin karşılığı olmayan, transferi gerçekleştirmek isteyen işveren ile işçi arasında işçinin geçmişteki başarıları ve gelecekte işyerine yapacağı katkı göz önünde tutularak taraflar arasında serbestçe kararlaştırılan bir para borcudur.

Asgari Geçim İndirimi, Gelir Vergisi Kanunu’ndan doğan, ücret veya eki niteliğinde olmayıp bağımsız bir alacaktır ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Fazla Çalışma, Gece Çalışması ve Ara Dinlenmeleri nedir?

Fazla Çalışma; İş Kanunu’nun 63. maddesine göre, haftalık çalışma süresi kural olarak 45 saattir. Taraflar anlaşarak, çalışma sürelerini, iş günlerine eşit olarak bölmek yerine denkleştirme yoluna giderek farklı günlerde farklı çalışma süreleri belirleyebilirler. Ancak çalışma süresi günlük 11 saati geçemez. İş Kanunu 41. Maddesi ve Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 3. Maddesi uyarınca, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışma sayılır.

Çalışma süresi hiçbir şekilde günde 11 saati geçemez. Buna rağmen işçinin haftalık çalışma süresi 45 saati geçmese de günde 11 saatten fazla çalıştırılmış ise, 11 saati aşan süre için fazla çalışma hükümlerinin uygulanması gerekir. Yine işçinin yasağa rağmen yılda 270 saatten fazla çalıştırılması halinde de fazla çalışma ücretinin tamamının işçiye ödenmesi gerekir.

Gece Çalışması; İş Kanunu’nun 69. Maddesine göre, çalışma hayatında “gece” kavramı, en geç saat 20:00’de başlayarak en erken saat 06:00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. İşçinin gece çalışması yaptığı haftadaki çalışma süresi 45 saati geçmese bile, işçinin 7,5 saati geçen gece çalışmaları, fazla çalışma sayılır ve ücretinin %50 zamlı ödenmesi gerekir.

Ara Dinlenmesi; ücretli hafta tatili izni, ücretli ulusal bayram ve genel tatil izni ve yıllık ücretli izin gibi işçininin Anayasa ile güvence altına alınan vazgeçilmez temel dinlenme haklarındandır ve sosyal devlet ilkesinin gereğidir. Günlük çalışma süreleri içinde işçilere, dinlenmeleri ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını karşılamaları için ara dinlenmesi verilmesi Anayasanın 50. maddesi ve İş K. 68 uyarınca zorunludur.

Hafta Tatili ve Ücreti nedir?

Hafta tatili, işçinin Anayasal dinlenme hakkıdır ve işçi bu günde çalışmasa bile ücretini hak eder. İşçilere, tatil gününden önce, İl K.63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkı (hafta tatili) verilir. İşçi, hafta tatili gününde bir saat dahi çalışmış olsa, o günün ücretini hak kazanır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti nedir?

Ulusal bayram ve genel tatil günleri, çalışanların aileleri ve yakınlarına zaman ayırması ve bu günlerin özelliği dikkate alınarak Anayasa ve yasalarımızda işçinin ücretli dinlenme hakkı kapsamında sosyal hak olarak kabul edilmiştir. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da ulusal bayram ve genel tatil günleri (29 Ekim, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Yılbaşı, 1 Mayıs, Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı) ve süresi düzenlenmiştir. Bu kanuna göre ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile Yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. 29 Ekim günü ise özel işyerlerinin kapatılması zorunludur. Kamu iktisadi teşebbüsleri bu anlamda özel işyeri sayılır.

İş Kanunu’nun 44. Maddesine göre, asıl olan tatil günlerinde işçilerin çalıştırılmamasıdır. Ancak sözleşmede hüküm varsa veya sözleşmede hüküm olmasa bile işçinin onayı varsa, tatil günlerinde çalıştırılabilir. İş Kanunu’na göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi çalışmamış olsa da, o günün ücretine hak kazanır. Bu günlerde eğer işçi çalıştırılmış ise, çalıştığı sürenin ücretinin de ayrıca ödenmesi gerekir.

Ücretli İzinler ve Yıllık İzin Ücreti  nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı, tüm çalışanların Anayasal dinlenme hakkıdır. İş Kanunu 53. maddesine göre, işçinin yıllık izin ücretine hak kazanabilmesi için, işyerinde, deneme süresi de dahil fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren 1 yıl çalışmış olması gerekir. İşçi, bir yıllık kıdemini doldurduğu anda, o yıla ait yıllık iznini hak eder. Bir sonraki yıl içinde izninin kullandırılması gerekir.

Diğer İşçilik Alacakları nelerdir?

Bakiye Süre Ücreti

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 325. Maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir.”şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07. 2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. Maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.

Cezai Şart (Ceza Koşulu)

Yargıtay’a göre cezai şart, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir. Yargıtay uygulamasına paralel olarak 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesi “Hizmet Sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. “ hükmünü getirmiştir. Bu itibarla iş sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. İşveren aleyhine tek taraflı olarak konulan ceza koşulu geçerli olup, bunun sınırını MK. 2’deki dürüstlük kuralı belirler.

Eğitim Gideri

İşverenler, işçilerini işe alırken veya ileriki dönemde, veriminin ve işe uyumunun artırılması amacıyla mesleki eğitime tabi tutabilmektedirler. Fakat iş sözleşmesinin süresinden önce sona ermesi durumunda işverenin beklediği fayda gerçekleşmediğinden, işverenler boşa masraf yapmış konumuna gelebilmektedirler. Bu sakıncanın giderilmesi amacıyla işveren, iş sözleşmesine konulacak hükümle eğitim giderlerini işçiden geri isteme imkanına kavuşacaktır.

İş Sağlığı ve Güvenliğinden Doğan Tazminat Alacakları nelerdir?

6331 sayılı yasaya göre işverenler, işçiyi gözetme borcunun sonucu olarak işyerinde; iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işyerinde bu konuda alınan önlemlere uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli eğitimleri vermek zorundadırlar. Ayrıca işverenler, işyerinde meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarını en geç 3 işgünü içinde yazılı olarak ilgili bölge çalışma müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. İşverenler, işyerinde gerekli tedbirleri almaması nedeniyle işçilerin uğradığı ve sosyal güvenlik kurumunca karşılanamayan maddi zararlar ile işçilerin manevi zararlarını gidermek zorundadırlar.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Tazminat Alacakları nelerdir?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3. Maddesine göre iş kazası, işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen “engelli hale getiren” olaydır. İş Hukuku anlamında ise işçinin, işveren otoritesi altında bulunduğu sırada gördüğü iş dolayısıyla, dış sebeple ve aniden meydana gelen bir olay sonucunda uğradığı kazadır.

İş kazası sonucunda işçinin uğradığı zarardan işverenin sorumlu tutulabilmesi için, kazanın, işçinin, işverenin emir ve talimatı altında olduğu bir sırada meydana gelmiş olması gerekir. Yargıtay’a göre iş kazası veya meslek hastalığının oluşmasında işveren, hiçbir kusuru bulunmasa ve olay kaçınılmaz da olsa illiyet bağı varsa sorumlu tutulur.

Meslek Hastalığı Kavramı nedir?

6331 sayılı yasanın 3. Maddesine göre meslek hastalığı, mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalıktır. 5510 sayılı Yasanın 14. Maddesine göre meslek hastalığı, sigortalının, yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir nedenle veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel ya da ruhsal özürlülük halleridir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Maddi Tazminat Alacakları nelerdir?

Maddi tazminat davasını, iş kazasında veya meslek hastalığında zarara uğrayan işçi açabilir. İşçi ölmüş ise onun desteğinden yoksun kalanlar dava hakkına sahiptir. İş kazası sonucunda vücut bütünlüğü ihlal edilen işçi veya desteğinden yoksun kalanlar, maddi tazminat olarak; hastane masrafları, çalışma gücünün kaybından doğan zararlar ile ekonomik geleceğinin sarsılmasından doğan zararları isteyebilirler.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Manevi Tazminat Alacakları nelerdir?

Manevi tazminat, öğretide ve yargı kararlarında, doğrudan doğruya malvarlığına etkisi olmayan, karşılığının para olmadığı ve ticari değeri bulunmayan bir olgu olan manevi zararı gidermek için getirilmiş, para veya paradan başka bir tutarla giderilen bir tazmin şekli olarak tanımlanmıştır.

İş Kazası ve meslek hastalığına uğrayan işçi veya bundan zarar gören yakınları, kazaya neden olan işveren veya üçüncü kişilerden manevi tazminat isteyebilirler. Sigortalının maluliyet oranı &0 bile olsa, işveren olayda kusurlu ise, mahkemece uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmelidir.

İbraname ve Sonuçları nelerdir?

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 nci maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.

İbranameye ilişkin Yargıtay İlke Kararı şöyledir;

“Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Türk Hukukunda ibra sözleşmesi, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Yasanın 132 nci maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Yukarıda belirtilen kavramlar, kısaca bilgi vermek amaçlı hazırlanmış, çalışma yapılan konularla ilgili detaylı inceleme yapılan makalelerimiz blog kısmında yer almaktadır. Web sitemizde yayınlanan metinler  genel bilgi vermek amaçlı olup, danışmanlık almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Deniz İş Hukuku

Gemi adamı nedir?

Gemi adamı hem ulusal hem uluslararası mevzuatta düzenlenmiş olup; Deniz İş Kanunu’nda bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimseler gemi adamı olarak tanımlanmıştır. Ticaret Kanunu ise; gemi adamları, kaptan, gemi zabitleri, tayfalar ve gemide çalıştırılan kişileri bu kapsam altına tanımlamıştır.

Gemi adamı kavramı sadece gemi üzerinde çalıştırılan kişileri kapsamaktadır bunun dışında karada, karaya bağlı çalışan kimseler örneğin bağlama limanında çalışanlar, karada donatanın işletmesinde çalışanlar da yine gemi adamı kavramı dışında kalmaktadır.

Kaptan: Gemide çalışan en yetkili kişidir. Tüm geminin  idaresini üstlenir ve geminin en yüksek amiri olarak görev yapan gemi adamıdır. Kaptan, donatan tarafından gemi idaresine atanan gemi adamı olarak da tanımlanmıştır.

Zabit: Gemi zabitleri devletin verdiği yetki belgesine sahip denizcilik yahut teknik görevleri ifa eden gemi adamları, gemi hekimleri, telsizciler, gemi elektrik ve elektronikçileri ile gemi muhasebecileri olarak tanımlanabilir. Genel anlamda; kaptana yardımcı olan kişilerdir.

Tayfa: Geminin güverte, makine ve kamara bölümlerinde çalışan  gemi kaptanı,gemi zabiti, yardımcı zabitler ve stajyerler dışında kalan kişileri ifade etmektedir.

Diğer gemi adamları: kaptan, gemi zabitleri ve tayfalar dışında gemide çalıştırılan  diğer kişiler; aşçı, garson, kamarotlar diğer gemi adamı olarak tanımlanabilir. 

Deniz hukukunda işveren kimdir?

Deniz iş Kanunu’na göre; gemi sahibi veya kendisinin olmayan bir gemiyi kendi adına ve hesabına işleten kişi olarak tanımlanmıştır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda işveren  kavramı tanımlanırken işçi ve işveren arasında iş sözleşmesi ve işçi çalıştırma koşulu aranırken; Deniz İş Kanunu’nda buna ek olarak gemide çalışma koşulu öngörülmüştür.

Gemi sahibi veya işverenin borçları nelerdir?

Gemi sahibinin iş sözleşmesi çalıştırdığı gemi adamlarına karşı  yükümlülükleri iş kanunu ile benzerlik gösterse de; gemide çalışma gerektirdiğinden dolayı ek yükümlülükleri de bulunmaktadır.

• Ücret ödeme borcu
• Gemi adamını koruma ve gözetme borcu
• Eşit davranma borcu
• Çalışma ve kimlik karnesi ile çalışma belgesi verme borcu

Deniz İş Hukuku kapsamına giren gemiler nelerdir?

Deniz İş Hukuku kapsamına giren gemiler  denizlerde, göllerde ve akarsularda çalışan gemiler, ve Türk Bayrağı taşıyan gemiler olarak sayılabilir. Ancak bunun da istisnaları bulunmaktadır. Bunlar; Türk gemisinin yabancı bayrak çekmesi, Türk gemisi olmayan bir geminin Türk bayrağı çekmesi, yüz ve daha yukarı grostonilato olan gemiler istisna kapsamındadır. Bu kapsamda bulunan gemiler Türk Deniz Kanunu ve mevzuatına tabi olacaktır.

Deniz İş sözleşmesinde bulunması gereken hususlar nelerdir?

Deniz İş Kanunu md. 6 da yazılı iş sözleşmesinde bulunması gereken hususlar sayılmıştır.

1. İşverenin adı ve soyadiyle ikametgah adresi,
2. Gemiadamının adı, soyadı, doğum tarihi ve yeri, sicil numarası ve ikametgah adresi,
3. Gemiadamının çalışacağı geminin ismi, sicil numarası, grostonilatosu ve kaydedildiği sicil dairesi (Gemiadamının aynı işverenin muhtelif gemilerinde çalışması ihtimali mevcutsa, bu hizmet aktinde ayrıca belirtilir.)
4. Aktin yapıldığı yer ve tarih,
5. Gemiadamının göreceği iş,
6. Gemiadamının hizmete başlıyacağı tarih ve yer,
7. Hizmet aktinin belli bir süre için yapılmış olup olmadığı, belli bir süre için yapılmış ise süresi veya sefer üzerine ise hangi sefer olduğu,
8. Kararlaştırılan ücret esası ile miktarı,
9. Ücretin ödeme zamanı ve yeri ile zorunlu tutulan işverenler için gemiadamının ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının ödeneceği banka özel hesap numarası,
10. Avans şartları,
11. Diğer iş şartları,
12. Tirimciler ve ateşçiler ile yapılacak hizmet akitlerinde 25/5/1959 gün ve 7292 sayılı kanunla onanan sözleşmenin özeti

Deniz İş Hukuku’na göre sözleşme çeşitleri nelerdir?

Deniz İş Kanunu md.7’ye göre üç tür sözleşmeden bahsedilmiştir. Buna göre gemiadamı ile yapılacak iş sözleşmesi;

1)Belirli bir süre,

2)Sefer için veya

3)Süresiz olarak yapılabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi nedir?

İş Kanunu’nun 11. Maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kez yapılışında ve gerekse yenilenmesinde objektif ve esaslı nedenler aranmasına rağmen, Deniz İş Kanunu’nda bu yönde bir sınırlama bulunmamaktadır. Kısaca gemiadamları ile herhangi bir neden olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.

Belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesi, süre bitiminde sona erer. Gemi seyir halinde iken sözleşme sona ererse geminin ilk limana varmasına ve güvenlik altına alınmasına kadar devam edecektir.

Belirli bir süre için yapılmış olan iş sözleşmesi sonunda gemiadamı, işveren veya işveren vekilinin vekilinin muvafakatiyle işe devam ederse iş sözleşmesinin, aynı süre için uzatılmış sayılacağı 8/2 maddede belirtilmiştir.

Gemi adamı ile belirli süre için yapılan iş sözleşmesi, ikinci kez yenilenmesinde esaslı bir neden yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş olacaktır.

Sefer İçin Yapılan İş Sözleşmesi nedir?

Bu sözleşme genel anlamda belirli sürelidir ve sefere bağlıdır. Geminin çıkacağı belirli bir sefer süresince çalışmak üzere gemiadamı ile işveren arasında yapılan bir iş sözleşmesidir. Seferin sona ermesi ile kendiliğinden ve bir ihbara gerek kalmaksızın sona erer. Belirli sefer için yapılmış bu sözleşme, sözleşmede belirtilen seferin sonunda geminin bağlama limanına varıp yükünü boşatmasına kadar devam eder.

Belirsiz Süreli (Süresiz) İş Sözleşmesi nedir?

Deniz İş Kanunu’nda da kural olarak belirli süre için veya sefer için yapılan iş sözleşmesi yapılmamış ise gemiadamı ile yapılan sözleşme belirsiz sürelidir.

Anca Deniz İş Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmesi için asgari bir süre öngörülmüştür. Kanunun 16/A maddesine göre “süresi belirsiz hizmet akti, 14 üncü maddede yazılı durumlar dışında gemiadamının işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamaz”

Gemiadamı ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin haklı nedenler olmadan altı aylık süre dolmadan feshi halinde, taraflar asgari süreye kadar uğradığı zararları, mahrum oldukları hakları isteyebilirler.

Deniz İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğü ve Sınırları nelerdir?

Deniz İş Sözleşmesi yapma özgürlüğüne getirilen sınırlamaların temelinde gemi adamının korunması ilkesi yatmaktadır. Gemi emniyeti, gemidekilerin can ve mal güvenliği de böyle sınırlandırılma yapılmasını gerektiren diğer önemli nedenlerdir.

Getirilen sınırlandırmalar;

Yaş Sınırlaması

7292 sayılı Tirimci ve ateşçi sıfatı ile gemilerde işe alınacakların asgari yaşının tesbitine dair 15 sayılı sözleşmenin tasdikine dair kanun ve 15 sayılı sözleşmenin 2. Maddesine göre “18 yaşından küçük kimselerin tirimci ve ateşçi sıfatı ile gemilerde çalıştırılamaz”

7293 sayılı kanunla onaylanan deniz işlerinde çalıştırılacak çocukların asgari yaş haddinin tesbiti hakkındaki 58 sayılı sözleşme gereğince de, münhasıran aynı aile efradının çalıştığı gemiler hariç, diğer gemilerdeki işlerde 15 yaşından aşağı çocuklar çalıştırılamayacaktır.

Deniz Çalışma Sözleşmesine göre 16 yaşın altındaki kişilerin gemide istihdam edilmesi veya görevlendirilmesi ya da çalıştırılması yasaktır.

Eğitim Sınırlaması

Özellikle gemi taşıma işleri önemli olduğundan ve vasıf gerektirdiğinden, bir gemiadamının, gemilerde çalışabilmesi için Gemiadamları Yönetmeliği hükümlerine uygun olarak gerekli yeterliği haiz olması ve gemiadamı cüzdanına sahip bulunması gerekir.

Denizcilik Çalışma Sözleşmesi’ne göre “Bir gemide çalışmak için gemiadamı eğitilmeli, yeterlilik belgesine sahip olmalı veya görevlerini yerine getireceği başka bir niteliğe sahip olmalıdır. Gemiadamlarının gemide çalışmalarına sadece kişisel güvenliklerini sağlayacak eğitimi başarıyla tamamlamaları halinde izin verilmelidir.

Sağlık Sınırlaması

Gemiadamı olabilmek ve bu nedenle deniz iş sözleşmesi yapabilmek için gemiadamının sağlık durumunun deniz taşıma hizmetine elverişli olması ve bunun belgelendirmesi gerekir.

Denizcilik Çalışma Sözleşmesine göre “Hiçbir gemiadamı, görevini yerine getirmeye elverişli olduğunu tıbbi olarak belgelendirmedikçe gemide çalışamaz”

Yabancılık Sınırlaması

Türk Bayrağı taşıyan ve Deniz İş Kanunu kapsamında bulunan gemiadamı yabancı uyruklu ise 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca “Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe çalışmaya başlamadan önce izin almalıdır” Zira Deniz İş Kanunu’nun 4. Maddesinde “Bu kanun hükümleri, mütekabiliyet esaslarına göre Türk gemiadamlarına aynı mahiyette haklar tanıyan devletlerin uyruğunda olup bu kanun kapsamına giren gemilerde çalışan gemiadamlarına da uygulanır” kuralına yer verilmiştir.

Deniz İş Sözleşmesinin Geçersizliği ve İptali nedir?

İş sözleşmesi yapıldığı sırada tarafların ehliyeti yoksa veya kanunun aradığı şekil şartına uygun olarak kurulmamışsa yahut emredici hukuk kurallarına, kamu düzenine kişilik haklarına, ahlaka aykırı düşüyorsa veyahut konusu imkansızsa geçersizdir.

Deniz İş Hukukunda Ücret Nedir?

Deniz İş Kanunu’nun 29. Maddesine göre “Ücret gemiadamına işi karşılığında işveren veya işveren vekili tarafından nakden ödenen meblağdır. “

Denizcilik Çalışma Sözleşmesi Başlık 2 adı altında ücretler bölümünde yönerge hükümlerinde ücret ile ilgili tanımlara yer vermiştir. Buna göre;

Temel ödeme ya da ücret: Sadece normal çalışma saatleri için ödeme anlamına gelir.; fazla mesai, ikramiye, harcırah, ücretli izin veya herhangi bir diğer konuda yapılan ödemeleri kapsamaz.

Birleştirilmiş ücret ise; temel ücret ve ücrete bağlı yardımları ve diğer ikramiyeleri kapsayan ücret anlamına gelir; birleştirilmiş ücret çalışılmış olan tüm fazla mesaileri ve ücrete bağlı diğer bütün yardımları kapsar veya kısmı birleştirilmiş ücret durumunda sadece bazı yardımları kapsayabilir.

Gemi adamlarının çalışma süresi nedir ?

Standart A2.3.1/a maddesinde çalışma saatlerinin gemiadamının bir gemi için gerçekleştirmekle sorumlu olduğu bir işi yaptığı zamanı ifade edeceği belirtilmiştir.

Deniz İş Kanunu’nun 26/2 maddesine göre “iş süresi, gemiadamının işbaşında çalıştığı ve vardiya tuttuğu süredir”

Yargıtay maddenin açık düzenlemesi nedeni ile gemiadamının çalışma süresini belirlerken, onun gemide(işyerinde) bulunduğu süreyi değil, işbaşında geçirdiği süreyi esas almaktadır.

Normal Çalışma Süresi

Deniz İş Kanunu’nun 26/1 maddesine göre “Genel bakımdan iş süresi, günde sekiz ve haftada kırksekiz saattir. Bu süre haftanın iş günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle uygulanır.

Normal Çalışma Süresi Dışında Tutulan Gemiadamları

Deniz İş Kanunu’nun 27. maddesinde bazı gemiadamları normal çalışma süresi dışında tutulmuşlardır. Bakıldığında görev ve işlerinin niteliği yanında devamlı bir çalışma düzeni bulunmayan, fiili çalışmaları süreklilik göstermeyen, ancak gemide bulunması zorunlu olan kişilerdir. Bunlar:

1.Birden fazla kaptanın bulunduğu gemilerde birinci kaptan veya kanunun 2 nci maddesinin C fıkrasında yazılı olduğu şekilde kendisine vekalet eden kimse (kılavuz kaptanlar dahil),

2.Birden fazla makinistin bulunduğu gemilerde başmakinist,

3.Doktor ve sağlık memurları,

4.Hemşire ve hastabakıcılar,

5.Asli görevleri can, mal ve gemi kurtarma olan kurtarma gemilerinde çalışan gemiadamları,

6.Gemide kendi nam ve hesabına çalışanlar.

* Ayrık bu düzenleme nedeni ile belirtilen bu kişiler 26. Maddedeki günlük veya haftalık çalışma süreleri rejimine tabi tutulmaksızın çalıştırılabilir.

Deniz iş Kanunu’nda çalışma süresini belirleyen kurallar nisbi emredicidir. Bu nedenle gemiadamı lehinde bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilebilir.

Fazla Çalışma

Deniz İş Kanunu’nun 28/1 maddesine göre “Bu kanuna göre tespit edilmiş bulunan iş sürelerinin aşılması suretiyle yapılan çalışmalar, fazla saatlerde çalışma sayılır. Deniz İş Kanunu hem günlük (8) saat hem haftalık (48 saat) çalışma süresinin aşılmasını fazla saatlerle çalışma olarak kabul etmiştir.

Denizcilik Çalışma Sözleşmesine göre “fazla mesai; normal çalışma süresini aşan çalışma saatleri anlamına gelir.”

Fazla Çalışma Ücreti oranı nedir?

Gemiadamlarının fazla çalışma saatleri dışında yaptıkları fazla saatlerle çalışma karşılığı ücretin, miktarı Deniz İş Kanunu’nun 28/2 maddede açıklanmıştır. Buna göre “Yapılacak fazla çalışmanın her saatine ödenecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı %25 oranında artırılmak suretiyle bulunacak miktardan az olamaz “

Dinlenme Süreleri Nelerdir

Ara Dinlenmesi

Deniz Çalışma Sözleşmesi’ne göre, “dinlenme saatleri çalışma süresine dahil olmayan zamanı ifade eder; bu terim kısa süreli ara vermeleri içermez.

Asgari dinlenme saati süresi aşağıda belirtilenlerden az olmamalıdır., 24 saatlik dönem için 10 saat ve yedi günlük bir dönem için 77 saat olmalıdır.

Dinlenme saatleri, biri en az altı saat olmak üzere, iki dönemden daha fazlaya bölünmemeli ve arka arkaya iki dinlenme süresindeki ara 14 saati aşmamalıdır.

Hafta Tatili

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 41 ve 42. Maddelerinde düzenlenmiştir. 41. Madde bazı gemiadamları hakkında özel bir düzenleme getirirken, 42. Madde ise tüm gemiadamlarına uygulanan ve hafta tatil ücreti adı altında kural getiren norm olmuştur. Deniz İş Kanunu hafta tatilini gemiadamının çalıştığı yere göre ayrıma tabi tutmuştur. Bunlar;

1. Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde çalışanlar:
2. madde uyarınca “Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde gemiadamının haftada altı günden fazla çalıştırılması yasaktır. Bunlardan hafta tatili günü çalıştırılanlara, haftanın diğer bir gününde  nöbetleşe izin verilir. “

b)Kısa, yakın ve uzak sefer yapan gemilerde çalışanlar:

Aynı maddenin son fıkrasına göre ise “Kısa, yakın ve uzzak sefer yapan gemilerde çalışan gemiadamlarına işveren veya işveren vekili tarafından geminin seferde bulunduğu müddete rastlayan hafta tatili günleri için yukarıdaki şartlar aranmaksızın ve bir iş karşılığı olmaksızın , ayrıca bir gündelik tutarında hafta tatili ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde ücret nasıl hesaplanır?

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda, ulusal bayram ve genel tatillerde gemiadamının çalıştırılması durumunda 43. Madde düzenlemesi ile “bir  iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücreti tutarında tatil ücretinin, ücret ödeme şekline bakılmaksızın ayrıca ödeneceği” belirtilmiştir.

Denizcilik Çalışma Sözleşmesine Göre Hafta Tatili nedir?

Her üye , gemiadamları için standart çalışma süresini, diğer işçiler için olduğu gibi haftada bir gün tatil ve ayrıca diğer tatil günleri de dahil, sekiz saat olduğunu kabul eder.

Yıllık Ücretli İzin süresi kadardır?

Deniz İş Kanunu’nda yıllık ücretli izne hak kazanmak için genel olarak iki koşul gereklidir.

Birincisi; Deniz İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi ile çalışma bulunması

İkincisi ise incelenecek olan bekleme süresinin dolmasıdır.

Deniz İş Kanunu ‘nun 40/1 maddesine göre aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet akdine dayanarak en az altı ay çalışmış olan gemiadamı, yıllık ücretli izne hak kazanmaktadır. İzne hak kazanma için bekleme süresi altı ay olarak belirlenmiştir. İzne hak kazanmak için bekleme süresinin kesintisiz olması şartı aranmamıştır.

Bir yıl ve daha fazla çalışanlar için izin süresini bir ay olarak belirlemiştir. Türkiye tarafından da onaylanan 146 sayılı Gemiadamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin sözleşme ve bu sözleşmeyi içine alan 2006 MCL Deniz Çalışma Sözleşme Hükümleri de dikkate alınmalıdır. Bu sözleşme hükümleri ile gemiadamının sözleşme ile belirlenen yılda 30 gün asgari yıllık ücretli izin verilebileceği, herhangi bir yıldaki hizmet süresi gereken süreden daha az olan bir gemiadamının o yıl içindeki hizmet süresiyle orantılı yıllık ücretli izin hakkına sahip olacağı belirtilmiştir.

Eğer gemiadamı bir yıldan az altı aydan fazla çalışmış ise yıllık iznini 15 gün olarak kullanacaktır.

Yıllık İzin Ücreti

Deniz İş Kanunu’nun 40/son maddesine göre “Gemiadamının hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmadan hizmet akti 14 üncü maddenin II, III, IV üncü bentlerine göre bozulursa işveren veya işveren vekili izin süresine ait ücreti, gemiadamına ödemek zorundadır”Gemiadamının kullanmadığı izinleri karşılığı ücreti talep edebilmesi için;

İş sözleşmesinin

1. 14/son II bendinde belirtilen nedenlerle gemiadamı tarafından,
2. 14/son III bendinde belirtilen nedenlerle taraflardan biri tarafından feshedilmesi veya
3. 14/son IV bendinde belirtilen nedenlerle kendiliğinden bozulması gerekir.

Deniz İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları Nelerdir?

FESİH DIŞINDA SONA ERME NEDENLERİ

1)İkale (Bozma Sözleşmesi)

Genel olarak tarafların anlaşması ile aradaki ilişkinin sonlandırılmasıdır. Sözleşmenin tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilir.

2)Belirli Süre veya Seferin Sona Ermesi

Belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesi, işveren veya işveren vekili muvafakat etmez ise süre bitiminde sona erer. Belirli süre için yapılan iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte, gemi seyir halinde iken sona ererse sözleşme, geminin ilk limana varmasına ve güvenlik altına alınmasına kadar devam edecektir.

Sefer için yapılan sözleşme, yeni bir sefer için sözleşme yapılmaz veya bu yönde muvafakat verilmez ise seferin sona ermesi ile kendiliğinden ve bir ihbara gerek kalmaksızın sona erer.

3)Sözleşmenin Kendiliğinden Bozulması

Bu olgu Deniz İş Kanunu’nun 14/IV maddesinde düzenlenmiştir. Bu nedenle fesihten dolayı tarafların önel verme zorunluluğu yoktur ve ihbar tazminatı gerektirmez. İş sözleşmesinin kendiliğinden bozulmasına neden olan haller;

-Geminin kayba uğraması (batması, yararlanılabilir enkaz bırakmaksızın harap olması, patlaması veya tahrip edilmesi

-Geminin terk edilmesi

-Geminin harp ganimeti ilan edilmesi veyahut

-Geminin Türk Bayrağından ayrılması olarak sayılmıştır. Belirtilen bu hallerde deniz taşıma işinin yapıldığı işyeri(gemi) ortadan kalkmıştır.

4)Gemiadamı (İşçinin) Ölümü

Gemiadamının ölümü veya gemi sahibi veya işletenin ölümü halinde Deniz İş Kanunu’nda açık hüküm bulunmadığından Türk Borçlar Kanunu’nun 440 ve 441. Maddeleri deniz iş ilişkilerinde uygulanacaktır. Buna göre gemiadamının ölümü halinde, sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere kıdemi beş yıla kadar ise bir, beş yıldan fazla ise iki aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödenmelidir.

1. Deniz İş Sözleşmesinin Feshi

1)Fesih beyanı ve sonuç doğurması

Fesih tek taraflı bir irade beyanı ile karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın iş sözleşmesini derhal veye bir bildirim süresi sonunda geleceğe yönelik olarak sona erdirir. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurur. Ancak Deniz İş Kanunu’nda fesih beyanının sonuç doğurması, gemi seyir halinde iken hemen mümkün değildir. Kanunun 17. Maddesi bu konuda düzenlemeye gitmiş ve gerek önelsiz ve gerekse önelli fesihlerde; “feshin, gemi seyir halinde ise kararlaştırılmış limanda vr kararlaştırılmış liman değiştirildiği takdirde ilk uğrayacağı limanda geminin emniyet altına alınmasının sonunda hüküm ve slonuç doğuracağı “ belirtilmiştir.

2)Feshin Şekli

Deniz İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre “iş sözleşmesinin işveren veya işveren vekili tarafından feshedilmesi halinde sebepleri ile birlikte gemiadamına yazılı olarak bildirilmesi şarttır. Bildirim imkanı olmayan hallerde durum bir tutanakla tespit olunur. “Burdaki yazılı bildirim şartı bir ispat şartıdır.

Deniz İş Hukukunda Fesih Türleri nelerdir?

Önelsiz(Bildirimsiz) Fesih (Haklı Nedenlerle Fesih):  Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenmeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Burada iş sözleşmesinin taraflarından her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir.

İşveren (Gemi Sahibi veya İşleteni) Açısından Haklı Fesih Nedenleri

Deniz İş Kanunu’nda İş Kanunun 25. Maddesinde benzer iki tahdidi neden vardır. Biri devamsızlık, diğeri ise tutukluluktur. Deniz İş Kanunu’nda devamsızlık için haklı neden; gemiadamının birkez dahi gemi hareketinden önce gelmemesi yeterlidir.  Deniz İş Kanunu’nda tutukluluk için belli bir süre öngörülememiştir.

• Gemiadamının herhangi bir limanda geminin hareketinden önce gemiye dönerek hizmete girmemesi veya gemiye hiç dönmemesi nedeni ile fesih;  Bu durum esas itibarı ile gemiadamının devamsızlık ederek iş görme borcunu yerine getirmemesi, bu borcunu ihlal etmesidir. Bu fıkraya göre, gemiadamının işe hiç gelmemesi veya herhangi bir limanda gemiden çıkıp geri dönmemesi devamsızlığı oluşturmaktadır.

• Gemiadamının gemide hizmet görmesinin tutukluluk, hapis veya gemide çalışmaktan menolunması gibi sebeplerle imkansız bir hal alması nedeni ile fesih: Bu bildirimsiz fesih nedeni, gemiadamının iş görme borcundan imtina etmesi veya kusurlu bir hareketi ile iş görmesinin imkansızlaşması haline ilişkindir. Gemiadamının hareket limanında veya seferde iken uğradığı limanda tutuklanması, hürriyeti bağlayıcı cezaya sahip olması nedeni ile cezaevine konulması veya herhangi bir nedenle gerek mahalli emniyet teşkilatı veya lima idaresi tarafından gemide çalışmaktan yasaklanması gibi hallerde gemi adamının iş görme edimin yerine getirmesi olanaksız bir hal alacağından işveren veya vekili bakımından önelsiz ve tazminatsız feshi hakkı doğacaktır.
• Gemiadamının işveren veya işveren vekiline karşı, kanuna, hizmet akitlerine, sair iş ve çalışma şartlarına aykırı hareket etmesi nedeni ile fesih: Gemiadamının sözleşmeden, sair iş ve çalışma hareketlerine aykırı hareket ederek görevini yerine getirmemesi önceden uyarı aranmaksızın haklı nedenle iş sözleşmesinin feshini gerektirir. Gemiadamlarının iş sözleşmesi, gemi iç yönetmeliği hükümlerine ve denizcilik teamüllerine (ki bunlar genelde yazılı kural haline gelmiştir) uyması gerekir. Bu düzenlemelerdeki kuralların ihlali haklı fesih nedeni yapılabilir.
• Gemiadamının işveren veya işveren vekiline karşı denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi nedeni ile fesih: Her gemide teamül ve kuralları gösteren bir iç talimatnamesi vardır. Gemi iç talimatnamelerinin içeriği, gemi hizmetlerinin nasıl ve kimler tarafından yapılacağını teşkil eder. Bu usule uymak her gemiadamının mutlak kaçınılmaz vecibesidir. İşte bu görevin ifa edilmemesi, noksan ifası, yanlış ifası, ihmal, kusur, kast, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektiren bir takım davranışlardır.

 Gemiadamı açısından haklı fesih nedenleri nelerdir?

1)Gemi adamına ücretinin kanun hükümleri veya hizmet akti gereğince ödenmemesi, deniz iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkı vermektedir.

Gemi adamının ücretinin sözleşme ve yasa hükümlerine uygun ödenmemesi, gemiadamı açısından haklı nedendir.

2)İşveren veya işveren vekilinin gemiadamına karşı, kanuna, hizmet akitlerine veya sair iş şartlarına aykırı hareket etmesi nedeni ile fesih: İşverenin ücret ödeme borcu dışında diğer temel borçları olan işçinin kişiliğinin korunması, iş güvenliğinin sağlanması, yıllık izin kullandırılması, gözetme borcuna aykırılıklar bu kapsamda haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmelidir. Özellikle fazla çalışma sürelerinin aşılması, dinlenme olanağının verilmemesi, gemiadamına barınma ve iaşe sağlanmaması gibi kanuna, iş sözleşmesine aykırılıklar fesih nedeni yapılabilir.

3)İşveren veya işveren vekilinin gemiadamına karşı denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi nedeni ile fesih:  Bu neden her iki taraf içinde öngörülmüştür. Gemi iç talimatnamesi ile belirlenen denizcilik teamül ve kurallarına sadece gemiadamının değil işverenin de uyması gerekir. İşveren veya işveren vekilinin bu kurallar dışında çıkarak iş yaptırması, iş şartlarını ağırlaştırması gemiadamı açısından iş sözleşmesini bildirimsiz olarak fesih nedeni sayılacak işveren davranışlarıdır.

Zorunlu Nedenlerle Her İki Taraf Açısından Haklı Fesih Nedenleri

Aşağıda belirtilen iki halde taraflardan biri önelsiz fesih hakkını kullanabilir.

1)Geminin herhangi bir sebeple 30 günden fazla bir süre seferden kaldırılması nedeni ile fesih; Bu halde gemiadamı kendi dışında meydana gelen zorlayıcı bir nedenle iş görme edimini yerine getirememektedir. Gemi, onarım, bakım, karantinaya alınma gibi bazı nedenlerle seferden kalkabilir. Belirli bir süre deniz taşıma faaliyeti yapılmayabilir. İşte bu durum 30 günden fazla bir süre devam ettiği takdirde iş sözleşmesinin tarafları sözleşmeyi önelsiz fesih hakkına sahip olurlar.

2)Gemiadamının herhangi bir sebeple sürekli olarak gemide çalışmasına engel bir hastalığa ve sakatlığa uğraması nedeni ile fesih;  Gemiadamının yakalandığı sürekli bir hastalık veya sakatlığı dolayısıyla artık gemide çalışması sakıncalı ise ve bu durum doktor raporu ile sabit olursa o takdirde taraflar, önelsiz iş sözleşmesini feshedebilirler.

*Hastalık tedavi edilemeyecek veya sakatlık kalıcı nitelikte olmalıdır.

Önelsiz Fesih Hakkının Sınırları

Her hak gibi fesih hakkının da birtakım sınırları vardır.

1-En önemlisi dürüstlük kuralıdır.

2-Diğer sınırlayan bir neden ölçülülük ilkesi

3-İşveren açısından dikkate alınması gereken bir sınırlamada eşit işlem borcuna aykırılıktır.

Bildirimli (Önelli Fesih)

Gemiadamı ile işveren veya işveren vekili arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin gemiadamının işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamayacağı kuralını getirmiştir. Altı aylık bu sınır bildirimli fesih için getirilmiştir.Sözleşmenin haklı nedenle feshi halinde bu süre aranmaz.

Bildirim süreleri nelerdir?

Gemiadamının işi (kıdemi);

• 6 ay sürmüş ise 2 hafta,
• altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş ise 4 hafta,
• bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise 6 hafta,
• üç yıldan fazla sürmüş ise 8 hafta önel verilmesi gerekir.

Bildirim süresine uymamanın sonuçları nelerdir?

İhbar tazminatı: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 16/D maddesi uyarınca “Bildirme şartına uymayan taraf, yukarıda yazılı önellere uygun ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Kötüniyet Tazminatı: Kötüniyet tazminatı maddede işçi lehine getirilen düzenleme olup, genel olarak işverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda istenebilecek bir tazminattır. İşçinin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda işverenin bu tür bir tazminat isteme olanağı yoktur.

Tazminat (Maddi ve Manevi) :Bildirim süresine uymamanın sonuçlarından biri de tarafların ihbar tazminatı (gemiadamı için kötüniyet tazminatı) yanında, kişilik haklarının zarara uğraması nedeni ile manevi tazminat, maddi zararları nedeni ile tazminatı ödeme riski ile karşı karşıya kalmalarıdır.

Deniz İş Sözleşmesinin Feshedilmesinin Sonuçları Nelerdir?

Kıdem Tazminatı

Deniz İş Kanunu kapsamında olan ve iş sözleşmesi sona eren gemiadamı, kanunda öngörülen şartlara sahip olması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kanunda öngörülen şartlar;

*Öncelikle Deniz İş Kanunu kapsamına giren bir gemide iş sözleşmesi ile çalışılmalıdır.

*Asgari iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık kıdeme sahip olunmalıdır.

* İş sözleşmesi, Deniz İş Kanunu’nda sayılan nedenlerden biri ile sona ermelidir.

-İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi:

Maddeye göre gemiadamlarının iş sözleşmelerinin:

1.İşveren tarafından bu kanunun 14. Maddesinin 1. Bendinde gösterilen nedenler dışında (haklı olmayan nedenlerle),

2.Gemiadamı tarafından;

a)Bu Kanunun 14. Maddesinin II. VE III. bentleri uyarınca (Haklı nedenlerle),

b)Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

c)Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi,

3.Gemiadamının ölümü veya

4. 14. Maddenin 4. Bendi sebebiyle (iş sözleşmesinin kendiliğinden bozulması) son bulması

Hallerinde gemiadamı veya mirasçılarına, her yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmelidir.

Gemiadamının Yurda iadesi(yurda dönüş) nedir?

Deniz İş ilişkisinde gemiadamının geri bırakılmama hakkı olduğu gibi feshin sonuçlarından biri de gemiadamının yurda iadesinin sağlanması hakkıdır.

Yurda iadenin koşulları nelerdir?

Gemiadamının yurda iade hakkı ve bu nedenle işverenin yükümlülüğü, deniz iş sözleşmesinin kanunun 14. Maddesi uyarınca feshedilmesi hallerinde ortaya çıkar. Kanunun 21. Maddesindeki düzenlemeye göre “gemiadamının iş sözleşmesinin, yurt dışında kanunun 14. Maddesi hükümlerine uygun olarak gerek işveren ve gerekse gemiadamı tarafından feshi halinde, işveren veya işveren vekili (kaptan) gemiadamı bağlama limanına iade edilecek, yol parası dahil bağlama limanına gelinceye kadar ki bütün olanaklar sağlanacaktır.

Kanunun 25/2 maddesine göre, 21.22. ve 23. Maddelerde yazılı hallerde gemiadamı, işine son verilmesinden veya iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir hafta içinde yurda iade edilmesini talep etmelidir.

Çalışma belgesi verme zorunluluğu nedir?

İş sözleşmesi sona eren gemiadamına çalışma belgesi verme zorunluluğu feshin sonuçlarından biri olup işverenin yükümlülüklerinden bir diğeridir. Deniz İş Kanunu’nun 12. Maddeye göre; “işinden ayrılan gemiadamına işveren veya işveren vekili tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

Bakiye süre ücreti nedir?

Maddenin 1. Fıkrasına göre, “işveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir.”

Belirli süreli iş sözleşmelerinde feshin sonuçlarından biri olan bakiye süre ücretinin talep edilmesi için;

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından feshedilmesi,

Feshin haklı neden dayanması gerekir.

Fesih Tazminatı nedir?

Gemiadamı yönünden fesih tazminatı

Maddenin 1. Fıkrasını yukarıda belirttik. Anılan maddenin son fıkrasında, ister belirli süreli, ister belirsiz süreli iş sözleşmesi olsun “Hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz” şeklinde kurala yer verilmiştir. Bu tazminat fesih tazminatı olarak nitelendirilir.

İşveren yönünden fesih tazminatı nedir?

Hükme göre gemiadamı ile ister belirsiz süreli, ister belirli süreli veya sefere bağlı iş sözleşmesi imzalansın, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin ¼ üne eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir.

• İşsizlik tazminatı- Geminin Kaybolması veya batması halinde gemiadamlarına tazminat ödenmesi durumu nedir? Kural; Gemiadamları, geminin batmasından veya geminin kaybolmasından kaynaklanan yaralanma, kaybolma, veya işsizlik halinde uygun tazminat hakkına sahiptir.