İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH DIŞINDAKİ SONA ERME HALLERİ

1475 Sayılı İş Kanunu’nda Kıdem tazminatı ödenmesi gereken haller belirlenmiş olup; fesih dışı sona erme halleri ayrıca düzenlenmiştir. İşbu düzenlemeler ayrıksı durum söz konusu olup; kıdem tazminatı almaya hak kazandırmaktadır. Bunlar iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermesi, askerlik nedeniyle sona ermesi, kadın işçinin evlilik nedeniyle iş akdini kendinin sona erdirmesi nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi mümkün kılınmıştır. 

Anahtar kelimeler: Askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş akdinin feshi ve kıdem tazminatı

1. İş Sözleşmesinin Emeklilik Nedeniyle Sona Ermesi

4875 Sayılı İş Kanunu md.120 ve 1475 Sayılı Kanun 14/1-4 ‘e göre; işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde; kıdem tazminatına hak kazanabileceği hüküm altına alınmıştır. İşbu hüküm gereğince; emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle ilgili kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödeme almaya hak kazanmış olmak gereklidir. İlgili kurumdan hak kazandığına ilişkin belgeyi işverene ibraz etmesi gerekmektedir. İşçi tarafından kurumdan aldığı bu belgeyi işverene ibraz etmesi ile işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

Yaş hariç diğer kriterler yerine getirildiğinde yani prim gün sayısı doldurulduğunda; işçinin işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilecek. Bu halde; işçi ilgili kurumda emeklilik aylık veya ödeneğine hak kazanamamış dahi olsa; prim gün sayısını doldurduğunda kıdem tazminatını almaya hak kazanabilecektir. Bu durumda işçinin işi sonlandırdığını işverene bildirmesi gerekmektedir.

T.C. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin   2011/51535 E. ve 2014/52 K. nolu kararına göre; Somut olayda davacı, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca on beş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 25.10.2010 tarihli dilekçesi ile işyerinden ayrılmış, 01.11.2010 günü başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötüniyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı, Kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Bu nedenle davacının, davasının kabulü ile kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesi gerekirken, mahkemece, hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/9-726 E- 2017/24 K. Nolu kararına göre; Emeklilik nedeniyle yapılan kıdem tazminatı ödemesinde, memuriyet döneminde geçen çalışma süresinin işçilikte geçen süre ile birleştirilmesinin mümkün olmadığı belirgindir. Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/10-235 E.- 2014/9 K. nolu karara göre; Aynı tarihlere rastlamayan çalışmaların her iki çalışmaların birleştirilmesinden, çalışmaların toplamının aylık bağlanmasına yeterli olmaması halinde birleştirilmeleri mümkün olmadığı gibi; tek başına bir çalışmanın aylık bağlanmasına yeterli olması halinde, kişinin tüm sosyal güvenlik kurumlarına tabi hizmet sürelerini birleştirmeye zorlamayacağı gibi, hizmet birleştirilmesi yapılarak yaşlılık aylığı bağlanan kişilerin, çalışmaya başlaması nedeniyle yaşlılık aylıklarının kesilmesi halinde, çalışmanın sona ermesi üzerine tekrar bağlanacak olan yaşlılık aylığının hesaplanmasında önceki hizmet birleştirmesinin değerlendirilmesini yasaklayan açık bir düzenleme de söz konusu değildir.

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2007/9-615 E.-2007/627 K. nolu karara göre ;Davalının bilahare 27.10.2004 tarihinde hizmet aktini haklı nedenle feshettiğini bildirmesi sonuca etkili değildir. Zira daha önce davacı tarafından emeklilik sebebiyle sona erdirilen hizmet aktinin daha sonra işverence feshedildiğinin kabulü mümkün değildir. Öte yandan işverenin feshe neden olarak gösterdiği fiiller davacının emeklilik sebebiyle ayrılma isteğini içeren dilekçenin işverene verilmesinden sonra gerçekleşen fiillerdir. Açıklanan bu nedenlerle davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2005/9-633 E.- 2005/645 K. nolu kararına göre; somut olayda davacı, iş akdinin feshedildiği 15.8.2001 tarihinden sonra, 24.8.2001 günü, sekiz haftalık ihbar öneli içerisinde Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığından yaşlılık aylığı bağlanması için tahsis talebinde bulunmuştur. Bu durumda, davacının iş akdinin emeklilik nedeniyle sona erdirildiği anlaşıldığından, ihbar tazminatı isteme hakkına sahip değildir

2. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi

4857 sayılı İş Kanunu md.120 ve 1475 Sayılı Kanun md.14/1’e göre kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işbu fesih nedeninden faydalanabilmesi için işçinin bir yıllık süre içinde başvuru yapması gerekmektedir. Kadın işçinin evlenmeden önce bu başvuruyu yaparak kıdem tazminatı alması mümkün değildir. 

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2014/9-1136 E. ve  2016/968 K. nolu kararına göre; Davacının evlenmek amacıyla evlilik tarihinden yaklaşık on gün kadar önce iş akdini sona erdirmek amacıyla davalı işyerine dilekçe verdiği, yani fesih hakkını, resmi evlilik işlemini tamamlamadan kullandığı, davacı kadın işçinin nikah öncesi iş akdini sonlandırmaya yönelik yaptığı bu işlemin fesih olarak nitelendirilmesinin mümkün bulunmadığı, işyerinden ayrılmak amacıyla verilen dilekçenin istifa mahiyetinde olduğu, bu itibarla fesih hakkının, resmi evlilik işleminin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kullanılacağına ilişkin kanunun açık hükmüne aykırı davranıldığı anlaşılmaktadır. O halde kıdem tazminatı isteğine ilişkin davanın reddi gerekir.

3. İş Sözleşmesinin İşçinin Ölümü Nedeniyle Sona Ermesi

4857 sayılı İş Kanunu md.120 ve 1475 Sayılı Kanun md.14/1’e göre; işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı hakkının doğacağı hususu açıkça belirtilmiştir. Kanuni mirasçılar; işçi eğer ilgili iş yerinde bir yıl veya daha fazla çalışmış yani kıdeme hak kazanmış ise işçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

T.C. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin  2016/28668 E- 2020/898 K. nolu kararına göre; Davacının annesinin ölümü nedeniyle devamsızlık yaptığı ve bu sebeple işe devamsızlığının haklı sebebe dayandığı anlaşıldığından, işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaşılmaktadır. Bu maddi ve hukuki olgular nazara alındığında kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4. İş Sözleşmesinin Askerlik Nedeniyle İşçi Tarafından Sonra Erdirilmesi

4857 sayılı İş Kanunu md.120 ve 1475 Sayılı Kanun md.14/1-3’e göre; işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini fesh etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı hükme bağlanmıştır. Ancak bunun dışındaki herhangi bir nedenle silah altına alınması halinde bu madde hükmünden yararlanamayacaktır.

T.C. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin  2016/13749 E. ve  2020/2457 K. nolu kararına göre; Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren ile davacı işçi arasında imzalanmış 01.10.2012 tarihli bireysel iş sözleşmesinin 1.maddesinde fazla mesainin aylık maktu ücrete dahil olduğu kararlaştırılmış olup aylık maktu ücret içerisinde ödendiği anlaşılan aylık 22,5 haftalık 5.2 iş saati fazla mesainin fazla mesai hesabında dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. 3-Davacı askerlik dönüşü tekrar işe alınmamıştır. Mahkemenin de kabulünde olan bu husus nedeniyle davacının kıdem tazminatı talebi kabul edilmiştir. Açıklanan oluşa göre davacının İş Kanunun 31/son maddesi uyarınca talep ettiği 3 aylık ücret tutarındaki tazminata da karar verilmesi gerekirken buna yönelik talebinde gerekçesi de açıklanmadan reddine karar verilmesi hatalıdır.

T.C. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 2017/16386 E- 2018/23401 K. nolu kararına göre ; Somut olayda davacının muvazzaf askerlik sebebiyle .. tarihinde iş sözleşmesini feshettiğinin ve askerlik şubesinden gelen yazı cevabına göre … tarihinde askerliğe sevk edildiğinin anlaşılması karşısında, davacının iş akdini muvazzaf askerlik nedeniyle feshederek makul süre içerisinde de askerlik görevine başladığı görüldüğünden 2 ay 8 günlük sürenin mahkemece makul süre olarak kabul edilmemesi hatalı olmuştur. Davacının, İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan  maddesi gereğince kıdem tazminatı talep etme hakkı mevcut olduğundan davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile ret kararı verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir