İSTİHDAM EDENİN ÇALIŞANININ VERDİĞİ ZARARLARI TAZMİN SORUMLULUĞU

Borçlar Kanunu’nda çalışanın bir işin görülmesi esnasında başkalarına verdiği zararlardan, onu istihdam eden kişi sorumlu tutulmuştur. Üstelik, istihdam eden kişinin bu zararın ortaya çıkmasında herhangi bir kusurlu davranışının olması dahi gerekmez. İstihdam eden, çalışanın verdiği zararlardan kusursuz sorumludur. Amaç, zarar gören kişinin mağduriyetinin en iyi şekilde giderilmesi olduğu kadar, istihdam eden kişinin de çalışanlarının seçimi, denetimi ve işyerindeki gerekli önlemleri almasını sağlamaktır.

Bu bültende, adam çalıştıran kişinin, çalışanının iş esnasında işle ilgisi olmayan üçüncü kişilere verdiği zararlardan sorumlu tutulması, bu kapsamda zarara uğrayan kişinin maddi ve bazı hallerde manevi zararlarının karşılanması, istihdam edenin tazminat ödemekten kurtulmasının şartları ile ilgili açıklamalrda bulunduk.

Anahtar kelimeler: adam çalıştıranın sorumluluğu, adam çalıştıran, çalışan, istihdam eden, istihdam edenin sorumluluğu, tazminat, kusursuz sorumluluk, çalışanın verdiği zarar, maddi, manevi, işçinin verdiği zarardan işverenin sorumluluğu, hukuka aykırı fiil, nedensellik bağı.

1)    İSTİHDAM EDENİN(ADAM ÇALIŞTIRANIN) TAZMİN SORUMLULUĞUNUN DOĞMASINDA ARANAN ŞARTLAR

İstihdam edenin sorumluluğunun doğması için Türk Borçlar Kanunu’nun 66. maddesi ve Yargıtay kararlarında belirtilen şartlar şöyledir;

  • Adam çalıştıran ile çalışan arasındaki ilişki, bir tür hiyerarşi içermelidir. Çalışan kişi çalıştıranın emir ve talimatı altında olmalı, işini görürken çalıştıranın gözetiminde olmalıdır.
  • Adam çalıştıran, işi görülen kişiye değil, yapılan işle ilgisiz üçüncü kişilere bir zarar vermiş olmalıdır. İstihdam edenin işinin görülmesi esnasında, istihdam edenin başka bir çalışanına zarar vermesi halide de adam çalıştıranın bu zararı tazmin sorumluluğu doğar.
  • Çalışan kişinin fiiliyle bir zarar doğmuş olmalıdır.
  • Zarar ile çalışan kişinin eylemi arasında uygun nedensellik bağı olmalıdır.
  • Zarar, işin görüldüğü esnada ve işle bağlantılı şekilde verilmiş olmalıdır.

İstihdam eden burada gerçek veya tüzel kişi olabilir. Çalışan kişi ise gerçek kişi olmak durumundadır.

Kısacası, çalışanın işle ilgili faaliyet esnasında üçüncü kişilere hukuka aykırı bir davranışla zarar veröesi ve bu zarar ile çalışanın davranışı arasında neden-sonuç ilişkisi olması, adam çalıştıranın bu zarardan sorumlu tutulması için gerekli ve yeterlidir.

2)    İSTİHDAM EDENİN TAZMİN SORUMLULUĞUNDAN KURTULMA YOLLARI

İstihdam eden kişi, çalışanının başkalarına verdiği zararlardan kusursuz olarak sorumludur. Ancak, bazı durum ve koşulların ispatı halinde istihdam edenin zararı tazmin sorumluluğundan kurtulması mümkündür. İstihdam eden çalışanıyla ve işletmesiyle ilgili konularda gerekli özeni gösterdiğini ispat ederek sorumluluktan kurtulabilir. Buna göre istihdam eden;

Çalışanını seçerken, işiyle ilgili ona talimat verirken ve gözetim ve denetimde bulunurken gerekli özeni gösterdiğini ispatlarsa sorumluluktan kurtulabilir. Bu kapsamda istihdam eden, çalışanını işin niteliğine uygun bilgi, ehliyet ve tecrübeye sahip olup olmadığını dikkate alarak seçtiğini objektif delillerle ortaya koymalıdır. Çalışana talimat verirken gerekli özeni göstermeli ve aynı zamanda işin ve çalışanların denetimini gerektiği şekilde yaptığını kanıtlamalıdır.

İstihdam eden işletmenin çalışma düzeninin zararın doğmasını engellemeye elverişli olduğunu da ispat etmelidir.

Adam çalıştıran gerekli tüm özeni gösterse dahi bu zararın doğmasına engel olamayacağını ispat ederek de sorumluluktan kurtulabilir.

Belirtilmelidir ki, adam çalıştıran kişi, zararın doğmasında hiçbir kusurunun bulunmadığını ispat ederek sorumluluktan kurtulamaz.

3)    İSTİHDAM EDENİN TAZMİNAT SORUMLULUĞUNDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İstihdam edenin sorumluluğu, yani tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılın ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zamanaşımına tabidir. Bu sürelerin geçmesiyle birlikte tazminat talebi zamanaşıma uğrayacaktır. Adam çalıştırana karşı 2 yıllık zamanaşımının işlemeye başlaması için mağdurun, zararı ve zararı veren çalışanı, çalıştırma ilişkisini ve bu kişiyi çalıştıranı da öğrenmiş olması gereklidir. Adam çalıştıranın özen yükümlülüğüne aykırı davranışı aynı zamanda suç da oluşturuyorsa ceza kanunlarında yer alan daha uzun zamanaşımı süresi tazminat davası bakımından da geçerli olur.

4)    İSTİHDAM EDENİN ÖDEDİĞİ TAZMİNATI ÇALIŞANA RÜCU ETMESİ(ÇALIŞANA ÖDETMESİ)

Adam çalıştıran, çalışanın verdiği zararları zarar gören kişiye ödedikten sonra yaptığı ödemeleri çalışandan talep etme hakkına sahiptir. İstihdam eden kişi, çalışana ancak onun bizzat sorumlu olduğu ölçüde ödediği tazminatı rücu hakkına sahiptir.

Adam çalıştıran zarar görene bir kısım ödeme yaptıysa rücu hakkı ancak bu kısım kadar olur. İstihdam eden, zarar gören kişiye tazminat borcunu tamamen ödediği ve hangi çalışanının zarara sebep olduğunu öğrendiği tarihten itibaren iki yıl içinde ve zarara sebep olan çalışanını öğrenmemiş olsa da tazminatı tamamen ödediği tarihten itibaren on yıl içinde rücu davası açabilir. Zararın tamamen değil, kısmen ödenmesi halinde ise bu süreler işlemeye başlamaz.

5)    İSTİHDAM EDENİN SORUMLULUĞUNA YARGI KARARLARINDAN ÖRNEKLER

İstihdam eden şirkete ait işyerinde çalışan kişinin aynı işyerinde başka çalışanın kişilik haklarına saldırı niteliğindeki yaralama, darp gibi davranışlarından istihdam edenin maddi ve manevi tazminat sorumluluğu,

İnşaat işçisinin çalışması esnasında yoldan geçen bir kişinin üzerine eşya düşürerek zarar vermesinden iş sahibinin sorumluluğu,

İş sahibi ile yüklenici arasındaki ilişkide, iş sahibinin yükleniciye emir verme ve onu denetleme yetkisi varsa yüklenicinin verdiği zararlardan sorumluluk,

Tamirat tadilat işleri için eve gelen kişinin işleri yaparken ev sahipleri dışında evde o anda hazır bulunan başka kişilere verdiği zararlardan sorumluluk,

Belediyeye ait araçla kaza yaparak başkasına zarar veren çalışanın verdiği zararların Belediye tarafından tazmin edilmesi,

Hamile kadının doğum öncesi ve doğum esnasında hatalı tıbbi uygulamalardan dolayı doktoun görevli olduğu sağlık kuruluşlarının sorumluluğu,

 Banka çalışanının işlediği zimmet suçu teşkil eden davranışlardan bankanın sorumluluğu.

Aşağıda adam çalıştıranın sorumluluğu işle ilgili bir Yargıtay kararına özet şeklinde yer verilmiştir.

T.C. Yargıtay

Hukuk Genel Kurulu

Esas: 1970/4-487

Karar: 1974/395

Karar Tarihi: 12.04.1974

TAZMİNAT DAVASI – İSTİHDAM EDENİN SORUMLULUĞU – ÖĞRETMENİN KAĞIT UÇAĞI FARK ETMEMESİ VE KULLANILMASINA ENGEL OLMAMASININ İHMALİ OLDUĞU – ÖĞRETMEN KUSURLU OLMASA DA İSTİHDAM EDEN DAVALININ SORUMLULUĞUNUN KABULÜ GEREĞİ

ÖZET: Davalının istihdam ettiği öğretmenin hazırlanan kağıttan uçağı fark etmemesi kullanılmasına engel olmaması zararla uygun sebep sonuç bağı olan ihmali bir eylemdir. Bu itibarla öğretmen kusurlu olmasa bile onu istihdam eden davalı sorumlu olduğundan gerçek zarar araştırılarak tahsiline karar verilmelidir.

(818 S. K. m. 55)

Dava: Taraflar arasındaki tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; özel anaokulundaki çocuğun ders sırasında kâğıttan yaptığı uçağı atarak başka bir öğrencinin gözüne zarar vermesinden okul idaresinin sorumlu tutulamayacağı, husumetin zarara sebebiyet veren küçüğün velisine yöneltilmesi gerektiği nedenleriyle davanın reddine dair Ankara 13. Asliye Hukuk Mahkemesinden verilen 2.12.1968 günlü kararın incelenmesi davacılar vekili tarafından istenilmiş olmakla Yargıtay 4. Hukuk Dairesince, karar verilmek gerektiği yönünden hükmün bozulmasına karar verilip dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Temyiz eden: Davacılar vekili.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnmeyi kapsayan son hükmün süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Karar: Borçlar Kanununun 55. maddesi uyarınca başkalarına istihdam eden kimse istihdam ettiği kişilerin hizmetlerini ifa ettikleri sırada yaptıkları zarardan sorumludur. 27.3.1957 tarih ve 1/3 sayılı içtihadı birleştirme kararında açıklandığı üzere istihdam edenin sorumluluğu için kendisinin veya istihdam edilen kişinin kusuru şart değildir. Bu sorumluluk için zararın hizmet sırasında ve istihdam edilen kimsenin eylemi sonucunda meydana gelmesi yeterlidir. Buradaki eylem sözcüğünün geniş anlamda düşünülmesi, yani yasaya göre yapılamayacak hareketin yapılması veya yapılması zorunlu olarak davalının çalıştırdığı öğretmenin sınıfta kâğıt işleri yaptırdığı sırada meydana gelmiştir. Kâğıttan uçağı atarak arkadaşının bir gözünün görme yeteneğini onda dokuz oranında yitirmesine sebebiyet veren küçük çocuğun zararlıyı zararsızdan ayırt edemeyeceğinde ve zaman zaman içgüdülerine uyacağında kuşku yoktur. Anaokulu öğretmeninin bu gibi zararlı davranışlara karşı eğitim yoluyla öğrencilerini uyarmak ve eylemli olarak da onları önlemek, ödevleri gereklerindendir. Olayda öğretmen hazırlanan kâğıt uçağın farkına varmış ve atılmasına engel olmuş bulunsaydı böyle bir zararın meydana gelmeyeceği açık olduğuna göre onun önleyici hareketi yapmaması veya yapamaması ile zarar arasında uygun sebep sonuç bağı vardır. O halde öğretmen kusursuz olsa dahi onu çalıştıran sıfatıyla davalı meydana gelen zarardan sorumlu olacağından ve davadan öne sürülen olaylara uyan hukuk kuralını uygulamak hâkime ait bulunduğundan yerinde olan özel daire bozma kararına uymak gerekirken yazılı sebep ve düşüncelerle önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.

Sonuç: Temyiz itirazlarının kabulüyle direnme kararının HUMK. nun 429. maddesi gereğince bozulmasına 12.04.1974 gününde oybirliği ile karar verildi.

SONUÇ

İstihdam eden kişinin çalışanının verdiği zararlardan sorumlu tutulması, hukukumuzdaki sorumluluk türlerinden biri olan kusursuz sorumluluk kapsamındadır. Bu sorumluluk çeşidinin temeli, objektif özen yükümlülüğüne dayanmaktadır. İstihdam eden, çalışanının hukuka aykırı fiiliyle başkalarına verdiği zararı, kendi kusuru olmasa dahi zarar görene ödemekle yükümlüdür. Adam çalıştıran ödediği miktardan çalışanın sorumlu olduğu kısmı daha sonraondan tahsil etme hakkına sahiptir.

Çalışanının iş esnasında verdiği zararlardan dolayı istihdam edene açılacak davalarda ispat kuralları özellik arz etmektedir. Öncelikle zarar görenin uğradığı zararı ispat etmesi, ardından istihdam edenin tazmin sorumluluğundan kurtulması için ispat faaliyetinde bulunması gerekir. Tüm bunların hangi araçlarla ve nasıl yapılacağını, dava açma sürelerini bilmek davanın ilerleyişini ve sonucunu etkileyecektir.

Konuyla ilgili daha fazla bilgiye ihtiyaç duymanız halinde Solmaz Hukuk ve Danışmanlık ekibinden hukuksal tavsiye ve yardım alabilirsiniz.

Saygılarımızla.

REFERANSLAR

EREN, Fikret, 2011, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Beta Yayıncılık, Ankara.

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, 2019/2276 E., 2020/322 K.

Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, 2016/26890 E., 2020/100 K.