İŞÇİNİN FAZLA MESAİ ÜCRETİ AYLIK ÜCRETİNE DAHİL SAYILABİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, haftalık çalışma süresi 45 saati aşamaz. Kural bu olmakla beraber, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle bu sürenin üzerinde de işçiler çalışabilmektedir. Buna fazla çalışma adı verilir. İş sözleşmesinde haftalık 45 saatten daha az bir çalışma süresi belirlenmişken, bu süreyi aşan çalışmalar da fazla çalışma olarak kabul edilir. Fazla çalışma sürelerine %50 zamlı ücret ödenir.

İş sözleşmelerine “işçinin fazla çalışma ücretinin aylık ücretine dahil olduğu” ibaresi eklenerek, fazla çalışma süreleri için ayrıca ücret ödenmemesi yoluna gidilmektedir. İş sözleşmesine böyle bir madde konularak işçiye fazla çalışmaları için ayrıca ücret ödenmemesinin mümkün olup olmadığı merak edilmektedir. Yargıtay bu konuyu vermiş olduğu kararlarla açıklığa kavuşturmuş durumdadır. Biz bu bültende, bahsi geçen konuyu, yakın tarihli Yargıtay kararları ışığında inceleyerek sizlerle paylaşmaktayız.

Anahtar Kelimeler: İş sözleşmesi, iş hukuku, işçi, işveren, fazla mesai, fazla çalışma, ücret, aylık ücret, asgari ücret.

  1. İş Sözleşmelerinde Ücret 

Anayasamızın 18. maddesi ücret verilmeden işçi çalıştırılmasını yasaklamıştır. Ücret, iş sözleşmelerinin asli unsurlarından biridir. İşçinin iş görme borcunu yerine getirmesinin karşılığında işverenin mutlaka ücret ödemesi gerekir. 

İşçiye ödenecek ücret, iş sözleşmeleriyle veya asgari ücret tarifesine göre belirlenmektedir. İş sözleşmelerinde taraflar yapılacak işin niteliği, çalışma süreleri gibi unsurları göz önünde bulundurarak ne kadar ücret ödeneceğini serbestçe kararlaştırabilirler. Ancak Devlet, işçinin korunması için ücret ve çalışma sürelerine belli sınırlamalar getirmektedir. Örneğin;asgari ücret uygulaması sayesinde işçiler bu sınırın altında bir ücretle çalıştırılamaz. Aynı şekilde işçilerin en fazla ne kadar süre çalıştırılabileceği İş Kanunu’nda düzenlenerek, işçilerin maksimum çalışma sürelerine bir sınır konmuştur.

  1. Fazla Çalışma(Fazla Mesai) Nedir?

Yapılan işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işçilerin iş sözleşmesinde belirlenen çalışma süresinden veya İş Kanunu’nda belirlenen haftalık 45 saatlik süreden daha uzun süre çalıştırılması iş hayatının gerçeklerindendir. Buna işçinin fazla çalışması veya fazla mesai adı verilmektedir. İşçinin normal çalışma süresinden daha fazla çalışması halinde, fazla çalıştığı süre için %50 zamlı ücret ödenmesi gerekmektedir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

  1. Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Fazla çalışılan her bir saat için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı, yarı oranında artırılarak ödenir. Örneğin; işçinin normal çalışma saatinin ücreti 50 tl ise, fazla çalışma ücreti saat başı 75 tl olarak ödenmelidir.

  1. Fazla Çalışma İçin İşçinin Onayının Alınması

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. 

İşveren, fazla çalışma için bu onayı iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da fazla çalışma ihtiyacı ortaya çıktığında alabilir. İşçinin verdiği yazılı onayın işçi özlük dosyasında saklanması gerekir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.

  1. Fazla Çalışma Nasıl İspatlanır?

İşçinin fazla çalışma ücreti talebiyle açtığı davada, fazla çalışma yaptığını işçinin ispat etmesi gerekmektedir. İspatın nasıl yapılacağı işçinin imzasını taşıyan ücret bordrosunun varlığına bağlıdır. Sahte olduğu kanıtlanana kadar işçinin imzasını taşıyan ücret bordrosu davada kesin delil niteliğindedir. Yani, bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma;

  • imzalı ücret bordrosu,
  • iş yeri kayıtları,
  • iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, 
  • iş yeri iç yazışmaları ile de ispat edilebilir

Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda 

  • tarafların dinletecekleri tanıklarla sonuca gidilmesi gerekir.

 Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmaların yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin normal mesaisinin üzerine sürekli olarak aynı şekilde fazla çalışması mümkün olmadığından, hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır.

Somut olayda, dosyaya sunulan takograf kayıtları tüm çalışmaları içermediğinden haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup olmadığı noktasında kesin bir ispat aracı değildir. Öte yandan haftalık 45 saati aşmasa bile günlük 11 saatlik yasal üst sınırın aşılması da fazla çalışma olarak değerlendirileceğinden bazı günlere ait takograf kayıtlarında günlük yasal sürenin de aşıldığı anlaşılmaktadır.


Davacı tanıkları ile davalı tanıkları da günlük ve haftalık çalışma sürelerini açıklayan anlatımlarda bulunmuşlardır. Mahkemece haftalık 45 saatlik çalışma açısından tanık beyanları değerlendirilerek bir sonuca ulaşılmalı ve bu anlatımlardan haftalık 45 saatlik çalışma belirlenemese bile günlük 11 saati aşan çalışmalar bakımından takograf kayıtları değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Dosyaya işverence ücret bordroları sunulmuş olup tamamında fazla mesai tahakkuku olsa da bir kısmı imzasızdır. Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda imzalı ve tahakkuk içeren bordro dönemleri hesaplamaya dahil edilmemelidir. Ancak tahakkuk içerse de imza taşımayan bordro dönemleri için tanık beyanlarına ve takograf kayıtlarına göre hesaplamaya gidilmelidir. Bordroda belirtilen ödemeler ise nihai olarak belirlenecek fazla mesai ücret alacağından mahsup edilmelidir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde günde 3 saate kadar fazla mesaisi ücrete dahil olduğu belirtilmiş olsa da Dairemiz uygulamasında sözleşmenin bu hükmü yıllık 270 saat (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ile sınırlı olarak geçerli olduğundan yukarıdaki esaslara göre hesaplanacak olan fazla mesai süresinden öncelikle haftalık 5,2 saat mahsup edilmeli ve sonra belirlenen tutarlardan bordrolarda geçen ödeme tutarları belirlenerek bir sonuca ulaşılması gerekirken..”

  1. İşçinin Fazla Çalışma Ücretinin Aylık Ücretine Dahil Olduğu İbaresi İş Sözleşmelerinde Kararlaştırılabilir mi?

Hukukumuzda sözleşme serbestliği ilkesi gereği işçi ve işveren, yapacakları iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücret içine dahil olduğunu kararlaştırabilirler. Söz konusu belirleme iş sözleşmesi imzalanırken veya sonradan sözleşmeye eklenecek maddelerle yapılabilir. Bu konuda bir yasak söz konusu değildir. Ancak bu durumun işverenlerce kötüye kullanılmasını engellemek için Yargıtay içtihatlarıyla birtakım sınırlamalar getirilmiştir. 

Yargıtay’ın istikrarlı kararlarına göre, sözleşmede yazılı olan işçinin fazla çalışma ücretinin aylık ücretine dahil olduğu maddesinin geçerli kabul edilebilmesi aşağıdaki şartlara bağlıdır;

  • İşçinin toplam çalışma süresinin aylık 270 saati aşmamış olması, 270 saati aşan çalışmalar için her halükarda işçiye fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
  • İşçinin fazla çalışma ücretinin aylık ücretine dahil olduğuna yazılı onay vermesi,
  • İşçinin aylık ücretinin asgari ücretten önemli ölçüde fazla belirlenmiş olması,
  • Yapılan işin niteliğine göre belirlenen ücretin açıkça orantısız olmaması yani ücretin yapılan iş gereği alınması gereken ücretten düşük miktarda olmasıdır. Bu şartların varlığı Yargıtay tarafından her somut olayda değerlendirilir. Her olayın özelliği ve farklı şartlarına göre bir karar verilmektedir.

Aşağıda konuyla ilgili Yargıtay kararlarından örneklere yer veriyoruz;

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. İşçiye her ay ödenen ücret içinde fazla çalışmaların bir kısmının yer aldığı taraflarca kabul edildiğine göre 270 saatin 12 aya bölünmesi sonucu belirlenen 22.5 saat, her ay için kanıtlanan fazla çalışma süresinden indirilmelidir.


Somut olayda, davacı davalı işyerinde mağaza sorumlusu olarak çalışmış olup, çalışma süresi içerisinde sürekli bir şekilde fazla mesai yaptığı iddiasıyla fazla çalışma alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiş olup; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, dosyada yer alan 2011/5. ay ve 2014/3. ay arasındaki imzalı mesai çizelgelerine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar dikkate alınmak suretiyle fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanmıştır. Ancak, taraflar arasındaki 01.01.2012 tarihli iş sözleşmesinin “Sözleşmenin Genel Şartları” başlıklı II. kısmının 1. maddesinde, kararlaştırılan ücrete fazla mesaiye ilişkin ücretlerin de dahil olduğu, personelin fazla mesai ücreti adı altında bir talepte bulunamayacağı belirtilmektedir. 

Yargıtay içtihatlarına göre, aylık ücrete fazla mesai ücretinin dahil olduğu durumlarda yılda 270 saati aşan fazla çalışmalar için ücret talep edilebilecektir. Bu sebeple davacının iş sözleşmesinde ki düzenleme gereği yılda 270 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğunun kabulü ile yıllık 270 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ücreti hesaplanması gerekir.”

SONUÇ

İş sözleşmelerine yazılan fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin maddenin geçerli sayılıp sayılmayacağı konusu işçi ve işverenler arasında sıkça dava konusu edilmektedir. Yargıtay bu konuyla ilgili geliştirdiği içtihadında, bu türden sözleşme şartlarının belli şartların varlığı halinde ve sınırlı olarak geçerli olabileceğini belirtmektedir. Yani bu şartın sırf taraflarca imza edilmiş olması nedeniyle koşulsuz şartsız geçerli olduğu söylenemez.  Bu yaklaşım işçinin korunması ilkesine dayanmaktadır.

İş hukukundan kaynaklanan hukuki sorunlarınızla ilgili olarak alanında uzman ekip arkadaşlarımızdan hukuki yardım talebinde bulunabilirsiniz.

Saygılarımızla.

Solmaz Hukuk ve Danışmanlık Ofisi.

REFERANSLAR

AKTAY, Nizamettin/ARICI, Kadir/SENYEN/KAPLAN, E. Tuncay,  2013, İş Hukuku, Gazi Kitabevi, s.252-257.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/4770 E., 2021/2722 K., 28.01.2021,

Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/10818 E., 2019/22127 K., 11.12.2019.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/35135 E., 2020/17944 K., 09.12.2020.